Conţinut
Testele de personalitate sunt utilizate de unele companii ca parte a procesului de selecție a postului. Aceste teste măsoară trăsăturile de personalitate ale candidaților în raport cu trăsăturile de personalitate pe care compania le consideră necesare pentru un anumit post. De obicei, testele măsoară extroversia și stabilitatea emoțională, capacitatea de a face față cu ceilalți și dorința lor de a trăi noi experiențe. Deși testele sunt utile atunci când sunt necesare trăsături specifice, există mai multe dezavantaje atunci când sunt utilizate neglijent.
Cost
Deoarece testul trebuie să fie în conformitate cu cerințele postului, companiile trebuie să angajeze un profesionist, adesea un consultant, pentru a pregăti evaluarea și, de asemenea, pentru a analiza rezultatele. Unele tipuri de teste necesită încă mult timp pentru pregătire și administrare, cum ar fi cele în care abilitățile de vânzări sunt evaluate prin joc de rol sau comportamentul candidatului la o întâlnire. Implicațiile de cost și timp ale testării candidaților pot depăși avantajele lor clare, cum ar fi identificarea comportamentelor care pot fi modificate prin formare suplimentară.
Date false
Unul dintre dezavantajele cheie ale acestor teste este că respondentul poate răspunde într-un mod care creează un rezultat pozitiv. Cu alte cuvinte, anticipează ceea ce angajatorul vrea să audă. Intervievatorul nu poate face aproape nimic pentru a minimiza acest tip de comportament, mai ales că multe dintre aceste teste sunt compuse din întrebări închise, cu puține opțiuni de răspuns. Mulți oameni sunt familiarizați cu modul în care funcționează acest tip de evaluare și știu cum să răspundă pentru a obține un rezultat mai bun.
Irelevant și invaziv
Unele întrebări privind testele de personalitate pot părea invazive pentru intervievat, cu excepția cazului în care angajatorul clarifică de ce sunt necesare anumite informații. Întrebările pot părea încă fără legătură cu postul, ceea ce poate irita și mai mult candidatul, determinându-l să nu ia testul în serios. Un alt punct de atenție pentru angajatori este grija pe care ar trebui să o acorde atunci când utilizează teste deja stabilite și utilizate în mod normal în evaluarea personalității și a sănătății mintale, deoarece rezultatele nu sunt utile pentru evaluarea postului.
Bias și contradicție
Modul în care sunt organizate întrebările poate duce la prejudecăți de selecție. De exemplu, dacă un test de personalitate este conceput pentru a identifica trăsături precum încrederea în sine și asertivitate, angajatorii ar putea crede că femeile vor avea rezultate slabe. Compania riscă să ignore femeile capabile pentru angajare pur și simplu pentru că testul este mai potrivit pentru candidații de sex masculin. Saterfiel și asociații, profesioniști în testare, spun că testele de personalitate sunt metode de evaluare inexacte și că observația candidatului relevă adesea că 50% dintre oameni prezintă un comportament care contrazice complet rezultatele testelor.